Si se cuestiona a los empresarios qué tarea es más importante en su agenda, la respuesta es aumentar el liderazgo entre sus colaboradores. Así lo reconoce 82% de los ejecutivos en México, superando a la región en esta intención. En América Latina, 78% refiere esta condición, según cifras de la firma Deloitte Consulting.
Preocupa formar nuevos líderes porque es la gente considerada ‘agente de cambio’ quien hace la diferencia al resolver problemas que dañen el desempeño de la empresa. El problema son los criterios para elegir líderes, “lo que predomina en la cultura mexicana es promover a quién muestra mejor disposición a trabajar más, sin importar si reúne otras cualidades”, dice Oswaldo Vicenté, director general de Expandiendo, firma especializada en coaching de desarrollo organizacional.
Otra dificultad radica en si los jefes conocen su estilo de liderazgo, como para definir ¿qué se quiere desarrollar en otras personas? Sólo 20% de los líderes en el país conocen si su forma de gestionar corresponde al liderazgo de la empresa, según arroja un muestreo estadístico entre 150 organizaciones, realizado por Expandiendo.
Lo que predomina en la cultura mexicana es promover a quién muestra mejor disposición a trabajar más, sin importar si reúne otras cualidades
El primer paso para encontrar líderes es detectar a los empleados que están dispuestos a alejarse de su “situación actualde trabajo” y poner esfuerzo adicional detrás de una causa de la empresa, 80% del éxito de un programa de liderazgo consiste en trabajar en forma asertiva esta etapa, dice Vicenté.
Pero dado que 57% de las organizaciones no tienen programas de desarrollo de líderes, mucho menos enfocado a nuevas generaciones, según datos de Deloitte, valdría preguntarse ¿qué se necesita en lo individual? para proponerse como candidato a un programa de este tipo.
Entre las características que definen a un futuro líder, a quien también se puede llamar ‘agente de cambio’, está saber anticipar un hecho que lo pone en riesgo, explica Oswaldo Vicenté.
Estas son otras cualidades a tomar en cuenta, de acuerdo con Nathalie Plouin Arredondo, directora de carrera de la licenciatura en Creación y Desarrollo de Empresas, del Tecnológico de Monterrey.
1. Avanza, con o sin jefe demandante
En muchas empresas se confunde liderazgo con jefe que infunde miedo, lo que genera frustración o molestia entre el colaborador. Quien busca ser un líder sigue adelante con su trabajo, viendo cómo cumplir metas en forma eficiente, e invierte tiempo en fortalecer su red de contactos, sin frenarse ante el estilo impositivo del jefe.
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2. Ve problemas dónde otros no
Un futuro líder no se espera a recibir instrucciones todo el tiempo, ocupa su experiencia en desarrollar táctica para hacer las cosas; es conceptual, pero orientado a la acción, con capacidad de anticiparse y reaccionar ante los problemas que puedan presentarse en su área.
“Es el colaborador que detecta un escenario conflictivo que afectará sus resultados y a la organización, antes que otros lo hagan. Comunica la situación, no se queda callado”, menciona Oswaldo Vicenté, integrante de la Federación Internacional Coach.
3. Trabaja en su estrategia
Es difícil, anticipa Plouin Arredondo, convertirse en un role model (una persona que propone cambios) si el mismo empleado no conoce cuáles son sus fortalezas, áreas de oportunidad y debilidades personales y a nivel laboral. Quien tiene aptitudes para ser líder no espera a que el desarrollo de estos conocimientos llegue por la empresa, sino invierte tiempo en identificar cómo puede ‘explotar’ profesionalmente su perfil. Llegar a ese punto de autoconocimiento también es clave para no frustrarse ante un jefe anti-desarrollo de colaboradores, advierte la académica.
4. Calla más de lo que habla
Quien aspira entrar a la ‘reserva’ de líderes en la empresa, empieza por ser observador, sabe escuchar y recibir retroalimentación. Este último punto es vital, porque un falla común en los profesionistas es mantenerse a la defensiva o justificándose cuando recibe comentarios por su trabajo. Ser crítico con el desempeño y aceptar comentarios para mejorar su destreza, es indispensable en un entrenamiento de liderazgo.
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5. Busca un sponsor
Para crear trayectoriade liderazgo, hay que identificar a quién enseñe ‘cómo’ trazar el camino profesional. La sugerencia, especialmente para millennials (profesionistas menores de 34 años) es buscar en la empresa quién puede ‘darles un empujón’ en la organización. Esa es la función de sponsor, que a diferencia del mentor, patrocina a la persona en su trayectoria y no se queda el nivel de dar consejos. Hay que reunirse cada seis meses o 12 meses, para ver cómo va el profesionista en el cumplimiento de objetivos, orientados a crecer en la organización.
Oswaldo Vicenté puntualiza que una actividad importante es proteger a ‘esos nuevos líderes’. Esto significa que no sólo es importante dotar a una persona de herramientas para aumentar su desempeño, también es necesario facultarlos con autoridad para llevar a cabo las ideas.
50% de los programas fallan porque el jefe reconoce “de palabra” a ese nuevo líder, aunque no lo respalda en sus acciones.
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